Dynamique Motivationnelle de l'Épuisement Et Du Bien-Être Chez Des Enseignants Africains
Summary
L'épuisement professionnel résulte de pressions émotionnelles chroniques engendrées par un travail qui demande un contact permanent avec d'autres personnes ([C. Maslach], 1982). À cet effet, il n'est pas étonnant que les enseignants soient parmi les travailleurs les plus vulnérables à ce syndrome (Maslach). À notre connaissance, seulement deux études empiriques portant directement sur l'épuisement professionnel ont été recensées jusqu'à maintenant en contexte africain. Dans l'une, menée auprès d'infirmières du Malawi, Peltzer (1997) a trouvé que 90 % des infirmières interrogées se plaignaient de symptômes reliés à l'épuisement professionnel et, de ce nombre, 53 % étaient affectées au point de voir leur propre santé se détériorer (par ex., abus d'alcool ou de drogues) et leur performance au travail diminuer (par ex., problèmes de concentration, absentéisme). Dans l'autre étude, Pretorius (1994) a confirmé les propriétés psychométriques et la structure factorielle de la version anglaise du Maslach Burnout Inventory (MBl) auprès d'enseignants universitaires sud-africains. [Il] rapporte des prédicteurs des trois dimensions du MBI (par ex., l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et la perte de sentiment d'efficacité) similaires à ceux trouvés dans des études menées ailleurs, à savoir : les conflits et l'ambiguïté de rôle, la participation au processus de décision et la surcharge d'étudiants (voir Kyriacou, 1987, pour une revue). Ce dernier élément constituait d'ailleurs la principale source de stress et d'épuisement professionnel pour leurs répondants, comme il a aussi été rapporté par Okebukola et Jegede (1989) pour un groupe d'enseignants nigériens.
Conformément à la TAD, le MMEP postule que les styles de supervision (ou autres éléments de l'environnement de travail), qui satisfont les besoins d'autonomie, de compétence et d'attachement de l'employé dans son milieu de travail, favorisent le développement des motivations autodéterminées au travail (voir Figure I). À l'inverse, les styles de supervision qui briment ces besoins (style contrôlant, qui met l'accent sur l'incompétence de l'employé ou un style « laisser-faire ») conduisent à des motivations non autodéterminées (par ex., [Marc R. Biais] et al., 1992; Léveillé et al., 2000; [MANON LEVESQUE], Biais & Hess, 2003). L'employé qui s'engage dans ses tâches de travail de façon non autodéterminée, par exemple, afin de ne pas décevoir certaines personnes, aurait tendance à percevoir les différents aspects de son travail comme des tracas et des sources d'insatisfaction. Ainsi, le MMEP soutient que cette forme de motivation se répercute négativement sur la perception de la qualité de vie au travail de l'employé, sur sa satisfaction globale au travail, de même qu'il le rend plus vulnérable à l'épuisement émotionnel au travail.2 L'employé épuisé par son travail est alors fragilisé et par conséquent prédisposé à des problèmes de santé physique et psychologique plus généralisés, c'est-àdire non spécifiques au travail. De son côté, considérant que le travail représente généralement une des activités significatives dans la vie globale des individus, le niveau de satisfaction au travail ressenti va directement contribuer à augmenter leur satisfaction globale de vie, laquelle à son tour influence directement le niveau de détresse psychologique et indirectement la santé physique en général. Au contraire, l'employé motivé de façon autodéterminée aurait tendance à percevoir les aspects potentiellement stressants de son travail comme des défis stimulants plutôt qu'en termes de tracas et de sources d'insatisfaction. Ainsi, l'autodétermination au travail produit un effet positif sur la qualité de vie, la satisfaction globale et la santé au travail de l'employé; effet qui se répercute finalement sur son bien-être en général. Le MMEP soutient en outre que cet effet se produit en empruntant deux routes distinctes. D'une part, la détresse psychologique et la santé physique en général sont affectées via l'épuisement émotionnel au travail; d'autre part, la satisfaction globale de vie est affectée via la qualité de vie et la satisfaction globale au travail.3 Le MMEP veut cerner non seulement des déterminants de l'épuisement émotionnel et de qualité de vie au travail perçue mais aussi la façon dont ces dernières variables se répercutent sur le bien-être global des individus. Enfin, ce modèle met l'accent sur l'environnement de travail comme déterminant de la santé au travail. En ce sens, il rejoint le modèle proposé par Leiter (1991) dans lequel la collégialité (comparable à l'attachement interpersonnel), le sentiment de compétence et l'autonomie professionnelle jouent aussi un rôle central dans la résistance à l'épuisement professionnel.See the full content of this document
Extract
Dynamique Motivationnelle de l'Épuisement Et Du Bien-Être Chez Des Enseignants Africains
Il est généralement reconnu que la qualité de vie au travail constitue un problème majeur dans les organisations africaines (par ex., Cooper & Arbose, 1984)1. À titre d'exemple, une étude comparative révèle que les répondants issus des pays en développement (Nigeria, Singapour, Brésil, Égypte), avec ceux du Japon, affichaient les scores les plus élevés de symptômes reliés au stress et de problèmes de santé mentale ainsi que les scores les plus faibles sur le plan de la satisfaction au travail (Cooper & Arbose, 1984). Fait significatif, cette étude indique aussi que les Africains (Nigériens et Égyptiens) étaient les plus grands consommateurs de somnifères et de tranquillisants. De même, à la lumière d'un rapport récent de l'UNESCO-BREDA (1997) sur l'état de l'éducation en Afrique, la qualité de vie des enseignants africains devrait susciter l'intérêt des chercheurs et des administrateurs de ce secteur. Ce rapport indique en effet que :
Comparée à celle de leurs aînés de la période coloniale et du début des indépendances des années 60, la situation des enseignants africains d'aujourd'hui a subi un processus de dégradation continue qui a profondément affecté leur statut social et leurs conditions de travail. Leur revenu ne leur permet plus de prétendre à un pouvoir d'achat comparable à celui de leurs aînés, qui passaient, il n'y a pas si longtemps, pour des modèles de réussites sociales (p. 247-248).D'après ce rapport, plusieurs frustrations sont susceptibles de miner la motivation des enseignants africains, voire de décourager les éventuels candidats à la profession. En matière de rétribution, il fait état de la stagnation des grilles salariales malgré l'augmentation constante du coût de la vie, en plus de l'écart flagrant, à diplôme égal, entre le revenu des enseignants et celui des autres agents des secteurs public et privé. Ces frustrations et iniquités d'ordre financier seraient accentuées par des tâches de plus en plus complexes à ré...See the full content of this document
If you are already a vLex customer, access here